Modelo de Carta de Subrogación de Trabajador
Descarga nuestra plantilla de carta para comunicar la subrogación de un trabajador a una nueva empresa. Este modelo, editable en Word (DOCX), cumple con el Artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, asegurando que se notifican correctamente la sucesión empresarial y el mantenimiento de todos los derechos del empleado (antigüedad, salario, etc.).
Última actualización
03/10/2025
Tamaño del archivo
315 KB
Idiomas disponibles
Español (España)
Software recomendado
Microsoft Word 2016 o superior, Google Docs
Tiempo estimado de edición
15 minutos para rellenar los datos de las partes.
Actualizaciones
Plantilla revisada anualmente para incorporar cualquier nueva interpretación jurisprudencial del Tribunal Supremo sobre el Art. 44 del ET.
Cómo usar esta plantilla
- Descarga la plantilla en formato DOCX.
- Rellena los datos completos de la empresa cedente (la que transfiere el contrato) y la empresa cesionaria (la que lo recibe).
- Completa los datos identificativos del trabajador afectado.
- Indica la fecha exacta a partir de la cual la subrogación será efectiva.
- Imprime dos copias del documento para que sean firmadas.
- Entrega una copia al trabajador y quédate con la otra firmada por él con un 'Recibí' o 'Conforme', como prueba de la comunicación.
Consejos
- La comunicación a los representantes legales de los trabajadores es un paso previo y legalmente obligatorio. ¡No lo olvides!
- Organiza una reunión informativa con los trabajadores afectados para explicarles el proceso y presentar a la nueva empresa. Esto genera confianza.
- Verifica que el traspaso de información entre las empresas es completo, incluyendo contratos, nóminas, y registros de jornada.
- Comprueba tu convenio colectivo. Algunos convenios (como los de limpieza o seguridad) tienen cláusulas muy detalladas sobre cómo proceder en caso de subrogación.
- Una vez efectiva la subrogación, la nueva empresa debe comunicar el cambio de cuenta de cotización a la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS).
Preguntas Frecuentes
¿Qué es exactamente una subrogación laboral?
Es un cambio en la titularidad de la empresa o de una parte de ella que tiene actividad propia. Según el Artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, esto no extingue la relación laboral. La nueva empresa ('cesionaria') asume ('se subroga en') la posición de la antigua ('cedente'), convirtiéndose en el nuevo empleador y manteniendo todos los derechos y obligaciones del trabajador.
¿Pueden despedirme o cambiarme las condiciones laborales durante una subrogación?
No. La finalidad de la subrogación es precisamente proteger al trabajador. La nueva empresa está legalmente obligada a mantener todas las condiciones laborales que tenías con la anterior: mismo salario, misma categoría profesional, misma jornada, mismo tipo de contrato y, muy importante, la misma antigüedad.
¿Pierdo mi antigüedad al cambiar de empresa?
No, en absoluto. La antigüedad se respeta íntegramente. A efectos de futuras indemnizaciones, trienios o cualquier otro derecho basado en la antigüedad, se contará desde tu fecha de inicio en la empresa original (cedente), no desde la fecha de la subrogación.
¿Quién tiene la obligación de informarme del cambio, la empresa antigua o la nueva?
Ambas empresas tienen la obligación legal de informar a los representantes legales de los trabajadores (comité de empresa, delegados de personal) sobre la subrogación. A nivel individual, es una buena práctica que ambas o una de ellas entregue esta carta al trabajador para que tenga constancia por escrito.
¿Puedo negarme a ser subrogado y pedir el finiquito?
Generalmente, no. La subrogación no es opcional, sino una imposición legal para garantizar la continuidad del empleo. Si un trabajador se niega a continuar con el nuevo empleador, se consideraría una baja voluntaria o dimisión, por lo que no tendría derecho a indemnización ni a la prestación por desempleo.
¿Qué pasa con las vacaciones que tenía pendientes de disfrutar con mi antigua empresa?
La nueva empresa asume todas las obligaciones laborales pendientes, incluidas las vacaciones devengadas y no disfrutadas. Deberás acordar con tu nuevo empleador el periodo para disfrutarlas, y este no puede negarse a concedértelas.
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